Dans le monde des affaires actuel, les questions autour de la diversité et de l’inclusion sont véritablement devenues incontournables. Les entreprises sont de plus en plus sensibles à ces problématiques et reconnaissent davantage son importance, tant en termes de représentation numérique que de levier stratégique pour favoriser l’innovation, la productivité ainsi que leur croissance. Néanmoins, beaucoup ont pris conscience que la simple fixation d’objectifs liés à la diversité et à l’inclusion n’était pas suffisante pour créer un environnement de travail sain et inclusif. En ce sens, il est impératif de promouvoir, former et intégrer la diversité au sein même de la culture d’entreprise, dans le respect et la valorisation de chaque employé.
Le premier pas vers la diversité
Dans un premier temps, fixer des quotas de diversité peut permettre de franchir un premier cap vers un équilibre au sein de l’entreprise. Cependant, cela ne garantit pas une culture d’inclusion. En réalité, l’inscription de la diversité dans la culture d’entreprise est bien plus complexe que cela. Effectivement, cela implique un engagement et des actions à mettre en œuvre sur le long terme. Les entreprises doivent aller au-delà des chiffres pour s’engager pleinement et activement dans la création d’un environnement où chaque individu se sent accepté et respecté pour ce qu’il est, pour sa diversité.
Inscrire durablement la diversité dans la culture d’entreprise
Sensibiliser et former à la diversité
Pour promouvoir une culture d’inclusion, la sensibilisation et la formation sont des points essentiels à garder à l’esprit. Les employés doivent être éduqués sur l’importance de la diversité et de l’inclusion, mais ils doivent également être sensibilisés sur les préjugés inconscients et les stéréotypes pouvant venir entraver cette démarche. Le cerveau humain est constitué de biais cognitifs affectant quotidiennement notre manière de voir de monde qui nous entoure. Pour y faire face, il est important de joindre à cette sensibilisation des formations régulières sur la diversité, l’équité et l’inclusion dans le but de permettre aux employés de développer des connaissances et compétences interculturelles, permettant par conséquent de remettre en question leurs propres préjugés à l’avenir.
Encourager la participation et l’écoute active
Une culture d’inclusion nécessite un environnement où chaque voix est entendue et valorisée. En ce sens, les entreprises doivent encourager la participation de l’ensemble des employés, notamment en favorisant l’écoute active qui est l’association du verbal et du non verbal. Cette pratique peut être mise en œuvre de manière très simple, par des sessions de brainstorming inclusives par exemple, ou encore par des mécanismes de rétroaction anonyme afin de lever les potentielles résistances. Tout cela assure ainsi une communication ouverte et transparente à tous les niveaux de l’organisation. En favorisant une communication d’entreprise efficace, la productivité des employés et le lien entre les collaborateurs seront renforcés.
Promouvoir le leadership inclusif
Du côté de la promotion de la diversité et de l’inclusion, les dirigeants jouent un rôle crucial. Ils doivent être porteurs d’un leadership inclusif, c’est-à-dire manifester un engagement envers la diversité et veiller à ce que les politiques et les pratiques de l’entreprise et de l’ensemble de ses membres mettent en avant l’égalité des chances. Autrement dit, les dirigeants doivent agir de manière proactive dans cette promotion, tant à l’interne qu’à l’externe. Ils peuvent ainsi créer des opportunités de mentorat et de parrainage pour les employés issus de milieux divers. Ce leadership éclairé contribue à l’épanouissement et à la participation de chacun dans la promotion de la diversité et de l’inclusion.
Mesurer les progrès dans le temps
Enfin, pour permettre la durabilité et l’inscription des actions réalisées dans la culture d’entreprise, il est essentiel de mesurer et d’évaluer régulièrement les progrès en matière de diversité et d’inclusion. Cela peut se faire par plusieurs moyens : collecte de données sur la représentation de groupes au sein de l’entreprise, enquêtes menées sur le climat organisationnel… et bien sûr tout cela auprès de l’ensemble des membres de l’entreprise. Les informations qui seront récoltées permettront par la suite d’identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires, et ainsi de prendre des mesures adéquates. Ces résultats pourront également servir pour une communication externe pour la promotion de la diversité et de l’inclusion.
Conclusion
En conclusion, la diversité au-delà des quotas nécessite un engagement profond à promouvoir une culture d’inclusion authentique. En investissant dans la sensibilisation et la formation, en encourageant la participation de tous et l’écoute active, en promouvant le leadership inclusif et en mesurant les progrès réalisés, les entreprises peuvent créer des environnements de travail où chaque individu se sent valorisé et respecté, quel que soit son origine, son genre, son orientation sexuelle ou encore son handicap. Ainsi, en adoptant une approche holistique de la diversité et de l’inclusion, les entreprises ont entre leurs mains le pouvoir d’attirer et de retenir les meilleurs talents, mais aussi de favoriser la créativité, l’innovation et la réussite à long terme.